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【第十期】留住人才的良法-股权激励
来源:   发布时间: 2019-01-10 14:51:05   阅读量:94

留住人才的良法-股权激励

 

引子

小米的招股说明书显示:小米在公司内部实施了员工股权激励方案,截至2018年3月31日,公司的5,500多名雇员持有以股份为基础的奖励。小米的上市,是继阿里上市后再一个鲜活事例显示员工股权激励对于企业发展的正面影响。员工股权激励的作用有多种,本文仅就员工股权激励为了留住人才而设置的服务期问题开展讨论。

股权激励方案中关于员工的服务期,及服务期未满则员工辞职的违约金问题,全国有一个轰动的典型案例,就是深圳市富安娜家居用品股份有限公司(以下简称“富安娜公司”)与其员工的一系列案件,5,500多名雇员持有以股份为基础的奖励。小米的上市,是继阿里上市后再一个鲜活事例显示员工股权激励对于企业发展的正面影响。员工股权激励的作用有多种,本文仅就员工股权激励为了留住人才而设置的服务期问题开展讨论。

 

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股权激励方案中关于员工的服务期,及服务期未满则员工辞职的违约金问题,全国有一个轰动的典型案例,就是深圳市富安娜家居用品股份有限公司(以下简称“富安娜公司”)与其员工的一系列案件。下面就富安娜公司与常明玉的纠纷为例,这个纠纷经历了一审、二审与再审,其中关于服务期及违约金的约定是否有效,一直是争议焦点。下面看看这个争议焦点的相关内容。

 

上一期的《省人协说法》陈律师已经想大家介绍过现金激励的方法,今天将会乘胜追击,继续向大家介绍另一种留住骨干的方法--股权激励。 

 

事不宜迟,马上进入正题——

 

留住人才的良法:股权激励

文:陈妙玲   北京市炜衡(广州)律师事务所

 

案例分析

2005年7月,常明玉入职富安娜公司。常明玉在富安娜公司股东会通过《深圳市富安娜家居用品股份有限公司限制性股票激励计划(草案)》(以下简称“激励草案”)后,2008年3月20日向富安娜公司交纳购股款认购富安娜公司的限制性股票,并出具《承诺函》,该函相关的内容包括:鉴于本人在公司任职,且是以优惠的条件获得上述股份,本人在此自愿向公司承诺:1、自本承诺函签署日至公司申请首次公开发行A股并上市之日起三年内,本人不以书面的形式向公司提出辞职、不连续旷工超过七日。2、若发生上述违反承诺的情形,本人自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金,违约金有约定计算公式及支付时间。

 

后常明玉于2008年10月14日停止到富安娜公司上班。

富安娜公司于约定的常明玉违约金支付日前起诉至法院,其中一项请求是要求常明玉支付因未满服务期则离职的违约金。

 

法院判决

富安娜公司与常明玉是公司与股东之间的普通合同纠纷,非劳动合同纠纷,应适用《中华人民共和国合同法》及《中华人民共和国公司法》,而不适用《中华人民共和国劳动合同法》。理由是:常明玉在富安娜公司工作期间,向富安娜公司认购了股票,其与富安娜公司形成两种法律关系:

 

■ 常明玉基于其劳动者的身份与富安娜公司构成劳动合同关系。

 

■ 常明玉基于其认购了富安娜公司的股票成为富安娜公司的股东,与富安娜公司形成了股东与公司之间的关系。

 

《承诺函》是常明玉基于股东身份以优惠条件获得富安娜公司限制性股票后对富安娜公司作出的任职期限承诺。该函有关违约金的约定不同于劳动合同法规定的基于劳动者身份承担违约金的情形,并不违反法律强制性规定,故违约金的约定合法有效。

 

本案件违约金的金额是否偏高的认定,涉及上市公司限制股限制的部分收益的问题,由于篇幅限制,本文不展开论述。

 

律师提示

1、通过股权激励,员工认购公司股份,可以使得员工与企业在劳动关系之外形成另一种更加亲密的关系:股东与企业的关系。基于股东与企业的关系,适用的法律是《中华人民共和国合同法》及《中华人民共和国公司法》。因此,在股权激励的相关文件中,可以根据实际需求约定服务期及违约金,而不受《中华人民共和国劳动合同法》第《劳动合同法》第二十五条关于用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的限制,可以有利于企业与员工之间建立更加平等互利的关系,有助于双方合作关系更加长久。

 

2、但是,股权激励在设计及落地过程会存在一些坑,常见的有:

     ■ 导致公司多支付费用。

       在股权激励的方案设计与落地文件中,内容存在瑕疵,如有些企业是与员工签订协议,约定员工获得公司的股权激励,公司每月固定支付一定金额的款项给员工。这种情况,公司每月固定支付的款项,则很大可能被认为是工资,在计算加班费、经济补偿金与赔偿金等费用中应作为计算基数因素,则上述费用的计算总额很有可能会因为股权激励而增加;

 

    ■ 导致公司支付的分红得不到认可。

       在股权激励的落地过程中,财务操作方面存在瑕疵。如有的企业给员工支付工资及股权激励对应的分红时,没有做区别对待,支付时候的银行账户备注里或者什么内容都不填写,或者都标注为工资,或者都写为员工费用等情况,会导致支付的股权分红与员工工资、福利混淆;

 

    ■ 导致激励股权无法退出。

       没有约定清晰的退出机制,会导致股权激励的作用适得其反,最常见的情况就是当激励对象不再适应公司的发展,需要对激励对象的工作岗位做调整,甚至解雇时,束手无措。这种情况,需要公司有相关的绩效考核机制,还需要股权激励方案及相关协议中有可行的退出机制之内容。

 

因此,企业要想留住人才,可以考虑股权激励的措施,但在落实该措施的过程中,务必对企业及相关人员做尽调,制订切合实际的合法方案,签订配套的法律文书,最终,要公司的相关部门把股权激励方案的内容配合落实到每一个流程。

 

团队介绍

北京市炜衡(广州)律师事务所

劳动法项目组

团队成员十余人,包括刘英勋、陈妙玲、陆发奎、刘宏、许慧、黄泳欣、陈小玲等律师。团队成员深耕于劳动法领域,为多家企业提供专业法律服务:海内外员工劳动关系管理、绩效考核管理、股权激励等非诉服务;及住房公积金纠纷、生产线搬迁、加班费工资支付、职业病赔偿等纠纷的谈判与诉讼法律服务,获得广大客户的好评。

其中刘英勋律师曾在政府劳动部门担任过立法、执法、执法监督,劳动保障行政复议、行政诉讼等多方面的法律工作;陈妙玲律师曾在深圳市担任劳动争议仲裁员,审理案件数百件,具有丰富的劳动管理部门工作经验。

炜衡在该领域提供的服务包括:

? 提供企业用工法律风险诊断,就存在的问题提供咨询意见。

? 起草、审查、修改劳动合同、员工手册、保密和竞业禁止协议等人力资源管理的相关文件。

? 起草或审阅员工手册和公司内部规章制度,完善用工流程。

? 参与劳资谈判,协助公司处理相关重大劳动争议。

? 设计员工激励方案,根据企业情况制定奖金激励方案、股权激励方案等。

? 参与解决劳动争议,包括以调解,或劳动争议、人事争议的仲裁及诉讼的方式解决争议。


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